O prazo para as empresas adequarem suas Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA) aos termos da Portaria MTP 4.219/22 e da Lei 14.457/22 termina em 20/03 e 21/03 deste ano, respectivamente, mas poucas são as empresas que já estão preparadas.
A Lei 14.457/2022, conhecida por instituir o Programa Emprega + Mulheres, implementou diversas medidas de apoio à parentalidade. O objetivo foi reduzir o desequilíbrio nas relações de trabalho entre homens e mulheres, buscando a equidade de gênero.
Entre as diversas previsões, a Lei 14.457/2022 instituiu medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho, e atribuiu à CIPA a responsabilidade por essas medidas.
No mesmo sentido, a Portaria 4.219/22 detalhou algumas novas obrigações da CIPA estabelecidas pela Lei 14.457/22 e alterou a nomenclatura para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (“CIPA+A”).
Além de outras medidas que entender necessárias, a CIPA+A deverá:
– Incluir nas normas internas da empresa (e divulgar amplamente) regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência.
– Fixar os procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias de assédio sexual e outras formas de violência e, quando for o caso, para aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos, garantido o anonimato da pessoa denunciante.
– Incluir nas atividades e práticas da CIPA temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e outras formas de violência.
– Realizar, no mínimo a cada 12 meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados a violência, assédio, igualdade e diversidade no âmbito do trabalho.
Principais dúvidas sobre a CIPA+A:
Em razão das alterações legais, temos discutido com muitos de nossos clientes quais são os principais impactos para as empresas e, principalmente, qual é o papel da CIPA+A. As respostas às principais dúvidas são apresentadas a seguir.
As novas atribuições da CIPA+A não são de responsabilidade da área de Compliance das empresas? Como o novo papel da CIPA+A pode interferir no Compliance das empresas?
Não. A área de Compliance é responsável por criar e implementar as diretrizes éticas de uma empresa, garantindo o cumprimento da legislação e das normas internas. Essas diretrizes envolvem diversos temas, como combate à corrupção e à lavagem de dinheiro, conflito de interesses, proteção de dados, assédio moral e sexual, entre outros.
Para isso, são criados códigos de conduta, políticas internas, canais de denúncia e procedimentos internos para investigação. Todos esses procedimentos são criados com a participação de outros departamentos da empresa, como Recursos Humanos, Jurídico, Diretoria. Isso porque há aspectos legais, de gestão de pessoas e de engajamento da alta liderança envolvidos em todo o processo de compliance.
As novas atribuições da CIPA+A são uma parte do programa de compliance de uma empresa, já que a legislação definiu que o órgão deverá somente fixar os procedimentos para o recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração de fatos e aplicação de sanções envolvendo assédio sexual e moral.
Não há qualquer previsão de que a CIPA+A participe da investigação interna envolvendo denúncias de assédio sexual ou violência no trabalho.
Dessa forma, não haverá uma substituição ou segregação das atividades do compliance em favor da CIPA+A. Os dois grupos devem trabalhar em conjunto para garantir a eficiência de todo o programa de prevenção e combate ao assédio sexual.
A CIPA+A deverá participar das investigações envolvendo denúncias de assédio moral/sexual?
Não, exceto se os procedimentos fixados pela CIPA+A previrem sua participação.
Conforme determina a legislação, caberá à CIPA+A apenas fixar os procedimentos para receber e acompanhar denúncias, apurar fatos e aplicar sanções, não conferindo à CIPA+A o direito de participar do processo de investigação.
Entendemos que, se o intuito da legislação fosse que a CIPA+A participasse efetivamente da investigação, haveria uma previsão expressa nesse sentido.
Desse modo, o papel da CIPA+A não é participar das investigações, mas assumir um papel estratégico no combate ao assédio. É importante que haja sinergia entre a área de compliance e a CIPA+A para que, de forma anonimizada e sem detalhes da investigação ou resultado apurado, a CIPA+A receba informações sobre a existência de denúncias sobre assédio sexual ou violência no trabalho. Assim, será possível estruturar as medidas de prevenção e ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados de forma eficiente.
Os resultados dos procedimentos de investigação sobre assédio sexual e violência no trabalho devem ser obrigatoriamente compartilhados com a CIPA+A?
Não, exceto se os procedimentos fixados pela própria CIPA+A para recebimento, apuração e aplicação de sanções tenham previsão nesse sentido.
A legislação prevê que a CIPA+A inclua nas suas atividades e práticas temas referentes à prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência, além de realizar ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados.
A legislação também garante expressamente o anonimato do denunciante. A exposição do agressor ou da vítima pode configurar dano moral, razão pela qual informações relativas à investigação, como nome da vítima, agressor, narrativa dos fatos, entre outros, devem ser mantidas em sigilo e compartilhadas apenas se for indispensável, com pessoas necessárias para a investigação.
O compartilhamento de informações abrangentes, como o mapeamento de quantidade de casos confirmados de assédio sexual ou violência no trabalho, casos não confirmados, quantidade de denúncias sobre o tema ou por departamento, por exemplo, contribui para que a CIPA possa desempenhar seu papel com maior eficiência.
Essas informações serão úteis na estruturação de medidas de orientação, como palestras e treinamentos, e que são obrigações da CIPA+A. Elas ajudam a esclarecer conceitos, explicando aos empregados quais comportamentos tipificam o assédio sexual, como identificar casos de assédio com colegas de trabalho, quais são os procedimentos para a denúncia, por exemplo, auxiliando de forma estratégica no desempenho das atividades da CIPA+A.
A CIPA+A poderá interferir no poder diretivo/disciplinar do empregador, definindo os procedimentos para recebimento e acompanhamento das denúncias, além das sanções administrativas que obrigatoriamente deverão ser adotadas pelas empresas?
Na legislação sobre o tema não se identifica nenhum dispositivo que confira à CIPA+A o poder de punir diretamente os empregados envolvidos em caso de assédio ou violência no ambiente de trabalho.
Não se pode esquecer também que a CIPA+A é composta por um número equivalente de representantes da empresa e dos empregados, o que confere ao empregador participação, por meio dos seus representantes, na decisão sobre os procedimentos que serão fixados para receber e acompanhar denúncias, além dos procedimentos para aplicação de sanções administrativas
Além disso, para as empresas que já adotam um procedimento de recebimento, apuração e aplicação de medida disciplinar nos casos de assédio, a CIPA+A poderá decidir por manter o formato já adotado pela empresa, se entender que é um processo eficiente.
É importante lembrar que a Norma Regulamentadora nº 5 (NR-5) atribui à CIPA a responsabilidade de acompanhar o processo de identificação e avaliação de riscos, elaborar e participar da implantação do plano de trabalho com ação preventiva em segurança e saúde no trabalho, além de acompanhar a análise dos acidentes e doenças do trabalho, propondo melhorias para a solução dos problemas identificados.
Em suma, o papel da CIPA sempre esteve voltado à prevenção de riscos de doenças e acidentes que possam afetar os empregados, bem como à implementação de medidas que mitiguem esses riscos.
O assédio moral ou sexual, por si só, não configura doença ou acidente do trabalho. No entanto, se o empregado desenvolver alguma doença psicológica ou física em razão de assédio que tenha sofrido, essa doença será considerada doença do trabalho.
Dessa forma, os assédios sexual e moral, além de outras formas de violência no trabalho, podem ser enquadrados como potenciais riscos à saúde do empregado oriundos do ambiente do trabalho e, portanto, devem ser combatidos pela CIPA.
As alterações às atribuições da CIPA+A estão alinhadas com os princípios ESG (sigla em inglês para Environmental, Social and Governance), que, em seu pilar social, contém aspectos sobre o combate ao assédio moral e sexual no ambiente de trabalho.
Afinal, o que vai mudar nas atividades da CIPA+A?
A CIPA+A deverá desempenhar um papel estratégico e importante na prevenção e no combate ao assédio sexual e à violência no ambiente do trabalho.
Para isso, deverá fixar os procedimentos para recebimento de denúncias, apuração dos fatos e aplicação de sanções administrativas. Paralelamente, será preciso realizar ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados e incluir em suas atividades temas sobre prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência.
Apesar de não operacionalizar ou participar dos procedimentos relativos à investigação, a CIPA+A deverá adotar medidas de prevenção ao assédio sexual e outros tipos de violência, como treinamentos e palestras periódicos. Para isso, deverá usar o mapeamento de dados estatísticos colhidos pela área de compliance com base em informações recebidas pelo canal de denúncias.
