Decisão liminar em Ação Civil Pública ajuizada pela FIESP e sindicatos patronais impede multas e interdições até que critérios de fiscalização sejam claramente definidos.
No último dia 19 de junho de 2026, a Justiça Federal de São Paulo concedeu tutela provisória de urgência em Ação Civil Pública que questiona a forma como os chamados fatores de risco psicossociais passaram a ser tratados pela nova redação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1).
A decisão, embora relevante, não representa uma vitória definitiva para o setor produtivo — e exige atenção redobrada dos departamentos jurídico e de SST das empresas. O cenário atual demanda uma análise técnica sobre o alcance da liminar e as obrigações que permanecem vigentes para o empregador.
1. O que a decisão diz?
A tutela provisória determinou que a União Federal se abstenha de aplicar sanções — como multas, interdições ou embargo de atividades — relacionadas aos fatores de risco psicossociais previstos na NR-1, exclusivamente em relação às empresas representadas pela FIESP e pelos sindicatos patronais que integram o polo ativo da ação.
Isso significa que o alcance da decisão não é erga omnes. Empresas não representadas pela FIESP ou pelos sindicatos autores não estão abrangidas pela liminar e permanecem integralmente sujeitas à fiscalização e às penalidades previstas na norma.
2. A tese que sustentou a liminar
O magistrado reconheceu que a União detém a competência legal para regulamentar a matéria, o que valida a existência da obrigação de gerenciar riscos psicossociais no ambiente de trabalho. No entanto, a decisão fundamentou-se em vícios processuais e técnicos na elaboração da norma:
- Ausência de AIR: Identificou-se a possível falta de uma Análise de Impacto Regulatório específica para os novos requisitos.
- Subjetividade: Apontou-se a falta de critérios objetivos que balizem a aplicação e a fiscalização das exigências, gerando insegurança jurídica.
Em suma, o juízo entendeu que, embora o direito de regulamentar exista, a forma como a norma foi estruturada não oferece a clareza necessária para sustentar a imposição de penalidades administrativas imediatas.
3. O que isso significa na prática?
É imperativo que as organizações compreendam os limites desta suspensão para evitar passivos trabalhistas futuros. A decisão judicial possui contornos específicos:
- NÃO significa que a NR-1 foi revogada ou declarada inconstitucional.
- NÃO autoriza as empresas a interromperem seus projetos de adequação interna.
- NÃO elimina a obrigação legal de identificar e gerenciar riscos psicossociais conforme o dever geral de cautela do empregador.
A liminar apenas suspende, em caráter provisório, a punibilidade administrativa das empresas abrangidas, até que o mérito da ação seja julgado ou que a União defina parâmetros claros de fiscalização.
4. O cenário para as empresas e seus advogados
Para os operadores do direito e gestores de RH/SST, a decisão abre uma janela estratégica que deve ser aproveitada em duas frentes principais:
4.1. Revisão de Procedimentos Internos: A suspensão das multas é uma oportunidade para adequar os programas de gestão de riscos psicossociais com rigor técnico, sem a pressão de uma fiscalização punitiva imediata. Empresas que consolidarem seu Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) agora estarão protegidas caso a liminar seja cassada.
4.2. Monitoramento Processual: A União Federal certamente buscará reverter a decisão em instâncias superiores. É fundamental que o jurídico das empresas monitore a tramitação da ACP e avalie a conveniência de ajuizamento de ações próprias para empresas que não se encontram sob o guarda-chuva da FIESP.
5. Conclusão estratégica
A liminar da Justiça Federal de São Paulo traz um alívio temporário ao fluxo de caixa das empresas, mas não deve ser interpretada como um salvo-conduto para a inércia. O caminho mais seguro para a governança corporativa continua sendo a manutenção da adequação ao PGR, a documentação exaustiva de todas as medidas de mitigação de riscos e o suporte jurídico especializado.
A segurança jurídica plena só será alcançada com a definição de critérios objetivos. Até que isso ocorra, o planejamento proativo e a conformidade técnica são as melhores ferramentas de defesa do empregador.
Esta publicação tem caráter informativo e não constitui aconselhamento jurídico. Consulte um advogado para análise do caso concreto.
